Formation QVCT & Prévention des RPS

Passer d’une QVCT déclarative à une prévention concrète des risques psychosociaux, utile aux salariés, sécurisante pour l’employeur et structurante pour le dialogue social.

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) constitue un levier essentiel de prévention des risques psychosociaux (RPS), de performance collective et de pérennité des organisations.

Charge de travail excessive, hyperconnexion, difficultés managériales, tensions intergénérationnelles, perte de sens ou isolement professionnel : ces situations nécessitent une approche globale, centrée sur l’organisation du travail, les relations professionnelles et les pratiques managériales.

Cette formation propose une démarche intégrée associant diagnostic QVCT/RPS, prévention organisationnelle, management des équipes hybrides, droit à la déconnexion et leadership intergénérationnel.

Les participants découvrent les cadres de référence, identifient les facteurs de risque et expérimentent des outils opérationnels pour agir durablement sur les conditions de travail, renforcer la coopération et construire un plan d’action adapté à leur entreprise.

Objectif :

À l’issue de la formation, les participants seront capables de :

• Comprendre les enjeux de la QVCT et des risques psychosociaux dans leurs dimensions juridique, organisationnelle, humaine et managériale.

• Identifier les facteurs organisationnels générateurs de RPS et repérer les signaux faibles au sein des équipes.

• Utiliser des outils de diagnostic pour analyser les situations de travail, hiérarchiser les risques et définir des priorités d’action.

• Situer les responsabilités et les rôles respectifs de la Direction, des managers, des RH, du CSE et des acteurs de la prévention.

• Prévenir la surcharge de travail, l’hyperconnexion, l’isolement et les risques spécifiques aux organisations hybrides.

• Mettre en œuvre des pratiques managériales favorisant la coopération intergénérationnelle, l’inclusion, la reconnaissance et la transmission des compétences.

• Connaître les principaux repères juridiques relatifs à la prévention des RPS, au télétravail, au droit à la déconnexion et à la non-discrimination liée à l’âge.

• Construire un plan d’action QVCT/RPS réaliste, mesurable et intégré à la démarche de prévention de l’entreprise.

• Renforcer le dialogue social et installer des indicateurs permettant de suivre les actions et d’en évaluer les effets dans la durée.

Programme :

Introduction et Positionnement

• Présentation des participants.
• Où en êtes-vous dans votre démarche QVCT et de prévention des RPS ?
• Identification des pratiques existantes, des difficultés rencontrées et des situations de travail à enjeux.
• Recueil des objectifs et attentes de chacun.
• Présentation du cadre, des objectifs et des modalités de la formation.
• Validation du programme et choix des situations professionnelles qui serviront de fil conducteur aux exercices.

Comprendre et diagnostiquer la QVCT et les RPS

QVCT et RPS : de quoi parle-t-on vraiment ?

• Évolution de la QVT vers la QVCT : enjeux, principes et limites.
• Définition des risques psychosociaux : stress, épuisement professionnel, conflits, violences, harcèlement et isolement.
• Différence entre facteurs de risque, manifestations individuelles et conséquences collectives.
• Ce que la QVCT n’est pas : des actions de bien-être isolées sans travail sur les conditions réelles d’exercice de l’activité.
• Liens entre organisation du travail, santé mentale, engagement et performance sociale.

Cadre légal et responsabilités

• Obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail, notamment de prévention des risques psychosociaux.
• Intégration des RPS dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
• Principes de la démarche QVCT et place du dialogue social.
• Responsabilités de la Direction et rôle des managers dans la prévention.
• Rôle et prérogatives du CSE : consultations, enquêtes, droit d’alerte et contribution à la prévention.
• Articulation entre RH, management, représentants du personnel et acteurs de la santé au travail.

Comprendre les causes des RPS : l’approche organisationnelle

• Analyse des principaux facteurs de risque :
  • Organisation du travail et intensité de l’activité.
  • Charge de travail, contraintes de temps et objectifs.
  • Autonomie et marges de manœuvre.
  • Reconnaissance, sens du travail et équité.
  • Relations professionnelles, coopération et pratiques managériales.
  • Insécurité de la situation de travail et changements organisationnels.
• Différence entre causes individuelles et causes organisationnelles ou systémiques.
• Analyse des situations de travail réelles et identification des mécanismes qui produisent les difficultés.
• Étude de cas : distinguer les symptômes, les facteurs de risque et les leviers de prévention.

Repérer les signaux faibles

• Identification des signaux humains, sociaux et organisationnels.
• Analyse des indicateurs disponibles : absentéisme, turnover, accidents, alertes, tensions et difficultés de recrutement.
• Ce que les données quantitatives révèlent — et ne révèlent pas — des conditions de travail.
• Place de l’observation de terrain, des échanges avec les équipes et du dialogue social.
• Limites des enquêtes de climat social insuffisamment construites.
• Mise en pratique : élaborer une première grille de repérage des situations à risque.

Agir et structurer la prévention QVCT/RPS

Outils de diagnostic QVCT/RPS

• Présentation des principales approches et ressources de l’ANACT.
• Utilisation d’une grille de diagnostic QVCT/RPS.
• Méthodes participatives pour associer les salariés à l’analyse du travail.
• Analyse du travail réel, des contraintes et des ressources disponibles.
• Croisement des données sociales, des observations et des retours du terrain.
• Identification des priorités en fonction de la nature des risques et de leurs conséquences potentielles.

Du diagnostic au plan d’action

• Hiérarchiser les risques et déterminer les priorités de prévention.
• Distinguer les actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire.
• Privilégier les mesures portant sur l’organisation du travail et les causes des difficultés.
• Définir des actions concrètes concernant la charge, les relations professionnelles, les marges de manœuvre et la reconnaissance.
• Éviter les fausses bonnes solutions et les dispositifs qui font reposer toute la responsabilité sur les salariés.
• Intégrer les actions QVCT/RPS au DUERP et au plan de prévention existant, selon le contexte de l’entreprise.
• Construire un plan d’action précisant les responsables, les échéances, les ressources et les indicateurs de suivi.

Le rôle stratégique du CSE et du management

• Clarifier les rôles de la Direction, des RH, des managers, du CSE et des acteurs de la prévention.
• Organiser la coopération entre les acteurs et partager les constats.
• Adopter une posture de vigilance, de proposition et de régulation.
• Préparer et structurer une réunion consacrée aux enjeux QVCT/RPS.
• Savoir faire remonter les difficultés, traiter les alertes et orienter les situations nécessitant une prise en charge adaptée.
• Développer une communication interne transparente, sans déni ni dramatisation.

Pérenniser la démarche QVCT

• Définir des indicateurs de suivi pertinents.
• Mesurer l’avancement des actions et apprécier leurs effets sur les conditions de travail.
• Installer des temps de régulation et de réévaluation.
• Associer les équipes au suivi des mesures mises en place.
• Inscrire la démarche dans la durée et l’articuler avec les évolutions de l’organisation.
• Élaborer une feuille de route QVCT/RPS à 90 jours.

Télétravail, management hybride et droit à la déconnexion

Comprendre les enjeux du travail hybride

• Identifier les bénéfices et les risques du télétravail pour les salariés, les managers et le collectif de travail.
• Repérer les risques psychosociaux spécifiques au distanciel : isolement, surcharge, perte de repères, difficultés de coopération et effacement des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle.
• Comprendre les mécanismes de fatigue numérique et d’hyperconnexion.
• Identifier les facteurs organisationnels qui favorisent ou aggravent ces risques.

Cadre légal et responsabilités managériales

• Comprendre les principaux repères juridiques relatifs au télétravail, à la santé et à la sécurité au travail et au droit à la déconnexion.
• Situer les responsabilités de l’employeur et les obligations de prévention.
• Clarifier les règles de disponibilité, les temps de repos et les usages des outils numériques.
• Traduire les principes juridiques en pratiques managériales concrètes.
• Prévenir les risques liés aux sollicitations hors horaires de travail et aux attentes implicites de disponibilité permanente.

Prévenir la surcharge et réguler la charge de travail

• Repérer les signes d’hyperconnexion, de fatigue numérique et de surcharge.
• Évaluer la charge prescrite, la charge réelle et les ressources disponibles.
• Mettre en place un suivi de charge utile, proportionné et non intrusif.
• Repenser les priorités, les délais et l’organisation hebdomadaire.
• Définir des règles de communication adaptées aux urgences et aux activités courantes.
• Conduire un entretien de régulation pour identifier les difficultés et convenir de solutions.

Construire une charte d’équipe hybride et des rituels efficaces

• Définir collectivement les règles de fonctionnement de l’équipe.
• Formaliser les pratiques relatives aux réunions, aux messageries et aux temps de concentration.
• Installer des rituels permettant de maintenir la cohésion, l’information et la coopération à distance.
• Préserver les temps de repos et favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
• Élaborer une charte d’équipe hybride adaptée aux contraintes de l’activité.
• Construire un plan d’action managérial pour prévenir les RPS liés au télétravail.

Leadership intergénérationnel, inclusion et coopération au travail

Comprendre les dynamiques intergénérationnelles

• Identifier les différentes générations présentes dans l’entreprise : Baby-boomers, générations X, Y et Z.
• Comprendre la diversité des attentes, des parcours, des expériences et des modes de travail.
• Déconstruire les stéréotypes liés à l’âge et éviter les généralisations.
• Identifier les sources possibles d’incompréhension dans la communication, le rapport au travail, au numérique, à la reconnaissance et à l’évolution professionnelle.
• Relier les dynamiques intergénérationnelles aux enjeux de QVCT, de prévention des RPS et de cohésion collective.

Cadre légal, égalité de traitement et rôle du CSE

• Comprendre les principes de non-discrimination liés à l’âge dans l’emploi.
• Identifier les situations à risque dans le recrutement, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle et la répartition des responsabilités.
• Prévenir les stéréotypes et les pratiques susceptibles de fragiliser la coopération ou le sentiment d’équité.
• Situer le rôle du CSE dans la vigilance sociale et le suivi des enjeux d’égalité de traitement.
• Intégrer l’inclusion intergénérationnelle à la démarche globale QVCT/RPS.

Développer un management inclusif et coopératif

• Adapter les pratiques managériales à la diversité des besoins et des expériences, sans enfermer les personnes dans des catégories générationnelles.
• Favoriser la reconnaissance des compétences et la complémentarité des profils.
• Prévenir les tensions, les incompréhensions et les conflits intergénérationnels.
• Développer le feedback constructif, l’écoute et les échanges réciproques.
• Mettre en place des pratiques de transmission des savoirs et de coopération entre collaborateurs.
• Expérimenter des rituels de réunion inclusifs et des méthodes de régulation des désaccords.

Mettre en place des outils concrets de coopération

• Construire une charte intergénérationnelle adaptée à l’entreprise.
• Concevoir un dispositif de mentoring croisé et de reverse mentoring.
• Organiser des binômes de partage de compétences et des temps de transmission.
• Définir des pratiques favorisant l’équité d’accès aux projets, aux formations et aux opportunités.
• Élaborer des indicateurs de suivi : transmission des compétences, participation, engagement et accès aux opportunités.
• Intégrer les actions dans les pratiques RH, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et le dialogue social, selon les besoins de l’organisation.

Mise en situation, plan d’action et pilotage global

Études de cas et mises en pratique transversales

• Analyser une situation combinant surcharge de travail, tensions relationnelles et difficultés de coopération.
• Diagnostiquer une situation de télétravail marquée par l’hyperconnexion ou l’isolement.
• Traiter un cas de tension intergénérationnelle et identifier les leviers de régulation.
• Distinguer les mesures immédiates de protection des actions agissant sur les causes organisationnelles.
• S’entraîner à conduire un entretien de régulation et à présenter des propositions de prévention.

Construire une feuille de route QVCT/RPS

• Consolider les constats et hiérarchiser les priorités.
• Sélectionner les actions à conduire sur les dimensions organisationnelles, managériales et relationnelles.
• Définir les pilotes, les échéances, les ressources et les indicateurs.
• Articuler le plan d’action avec les outils de prévention existants et le dialogue social.
• Construire une feuille de route opérationnelle à 90 jours.
• Identifier les modalités de suivi et les conditions de pérennisation de la démarche.

Atouts de la formation

Au terme de cette formation, les participants disposent d’une approche globale de la QVCT et de la prévention des RPS, associant diagnostic, action organisationnelle et pratiques managériales.

Ils bénéficient notamment d’un ensemble d’outils pratiques comprenant :

• Une grille de diagnostic QVCT/RPS et une méthode de repérage des signaux faibles.
• Une trame de hiérarchisation des risques et de construction d’un plan d’action.
• Des repères sur les responsabilités et les rôles des acteurs de la prévention.
• Une grille de suivi de la charge de travail et des risques liés au télétravail.
• Une trame d’entretien de régulation et des principes de fonctionnement d’une équipe hybride.
• Un modèle de charte d’équipe hybride intégrant les règles de communication et de déconnexion.
• Une charte intergénérationnelle et des pistes pour mettre en œuvre le mentoring croisé.
• Des exemples d’indicateurs de suivi QVCT/RPS et de coopération intergénérationnelle.
• Une feuille de route opérationnelle à 90 jours.

La formation privilégie une approche concrète, participative et orientée vers l’action. Elle permet aux participants de repartir avec des outils directement mobilisables dans leur environnement professionnel.