Diagnostic RPS, enquête QVCT – climat social : mesurer, comprendre, agir
Diagnostics et ÉvaluationsEn résumé
Le diagnostic RPS & enquêtes QVCT – climat social de 12/TROIS est une mission d’analyse indépendante.
Elle mesure, auprès des salariés, les facteurs de risques psychosociaux, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et le climat social d’une organisation. Elle associe un questionnaire anonyme, des entretiens et l’observation du travail réel. Elle aboutit à une cartographie des risques et à un plan d’action priorisé, utilisable pour mettre à jour le DUERP et nourrir la démarche ou la négociation QVCT. Elle s’adresse aux dirigeants, DRH et élus du CSE, en Nouvelle-Aquitaine, en France et à distance.
Fiche d’identité Diagnostic RPS & Enquêtes : QVCT – climat social Prestataire 12/TROIS, cabinet indépendant de conseil, médiation et formation (Pessac, Bordeaux). Intervenant IPRP enregistré auprès de la DREETS Pour qui Dirigeants, DRH, CSE et CSSCT, collectivités, associations Quand Tensions récurrentes, climat dégradé, absentéisme, surcharge, réorganisation, préparation du DUERP ou de la négociation QVCT Méthode Questionnaire (références : Karasek, Siegrist, COPSOQ, INRS, ANACT), entretiens individuels et collectifs, observation du travail réel, en 5 phases Livrables Rapport complet, cartographie par service ou métier, synthèse managériale, plan d’action à trois niveaux, recommandations pour le DUERP et la QVCT Durée 5 à 8 semaines selon l’effectif et le périmètre Cadre légal Code du travail, articles L4121-1 à L4121-3 (obligation de sécurité, évaluation des risques), R4121-1 et suivants (DUERP), L2242-17 (QVCT) Lieu Sur site ou à distance, en Gironde, en Nouvelle-Aquitaine et partout en France Tarif Sur devis, selon l’effectif et le périmètre Premier contact Échange confidentiel de 30 minutes, proposition sous 48 à 72 heures
Diagnostic RPS, enquête QVCT, climat social : de quoi parle-t-on ?
Ces trois notions sont voisines et souvent confondues. Les distinguer permet de poser la bonne question à l’organisation et d’en tirer des actions utiles.
Les risques psychosociaux (RPS)
Le Code du travail ne définit pas les risques psychosociaux. La définition de référence vient du rapport du collège d’expertise présidé par Michel Gollac (2011), repris par l’INRS : ce sont des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et par des facteurs organisationnels et relationnels. Ce rapport regroupe les facteurs de risque en six familles :
- l’intensité et le temps de travail,
- les exigences émotionnelles,
- le manque d’autonomie,
- les rapports sociaux au travail dégradés,
- les conflits de valeurs,
- l’insécurité de la situation de travail.
Le stress, l’épuisement professionnel ou le harcèlement peuvent en être des manifestations. Les facteurs, eux, se situent dans l’organisation du travail : c’est là que le diagnostic cherche les causes.
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
La QVCT a remplacé l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) à la suite de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020, repris par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Elle élargit le regard du bien-être ressenti aux conditions de travail elles-mêmes : charge, autonomie, coopération, accompagnement, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans les entreprises dotées d’un délégué syndical, l’employeur doit négocier chaque année sur l’égalité professionnelle et la QVCT (article L2242-17). La démarche QVCT elle-même reste volontaire.
Le climat social
Le climat social n’est pas une notion définie en tant que telle par le Code du travail. Il désigne la perception collective de la qualité des relations de travail : confiance envers la direction, coopération entre équipes, tensions, sentiment d’équité, qualité du dialogue avec les représentants du personnel. On le mesure par enquête et on le recoupe avec des indicateurs RH (absentéisme, rotation, conflits).
Comment ces trois notions s’articulent
| Notion | Question posée | Ce que nous mesurons | Où cela se traduit |
| RPS | Quels facteurs d’organisation menacent la santé ? | Les six familles de facteurs, l’exposition, les ressources disponibles | DUERP et plan de prévention |
| QVCT | Qu’est-ce qui permet de bien travailler et de se réaliser ? | Contenu du travail, organisation, relations, compétences, équilibre de vie | Plan d’action QVCT, négociation |
| Climat social | Comment le collectif perçoit-il les relations et la confiance ? | Perceptions, tensions, confiance, qualité du dialogue | Baromètre, dialogue social, médiation si nécessaire |
Un seul dispositif de recueil, conçu avec vous, permet de couvrir ces trois dimensions et d’éviter de solliciter les salariés à plusieurs reprises.
Pour qui, et dans quelles situations ?
Dirigeants et DRH
Le diagnostic objective la situation, hiérarchise les priorités et sécurise l’évaluation des risques professionnels. Il fournit une base factuelle pour décider, y compris en période de tension.
Élus du CSE et de la CSSCT
Les élus disposent de données fiables pour exercer leurs attributions en santé, sécurité et conditions de travail : analyse des risques professionnels (article L2312-9 pour les entreprises d’au moins 50 salariés), propositions de prévention, suivi du plan d’action. Le CSE est associé à toutes les étapes.
Les signaux qui justifient un diagnostic
- tensions ou conflits récurrents entre équipes ou avec l’encadrement,
- hausse de l’absentéisme, des départs ou des arrêts de travail,
- surcharge de travail persistante,
- réorganisation, fusion, déménagement, évolution du télétravail,
- difficultés managériales ou perte de confiance dans la direction,
- mise à jour du DUERP ou préparation d’une négociation QVCT.
Une situation individuelle de harcèlement relève d’une enquête interne ou d’une médiation, non d’un diagnostic collectif. Nous vous aidons à identifier la démarche adaptée.
Notre méthode : un diagnostic en 5 phases
Le diagnostic vise les causes plutôt que les symptômes. Il associe des données chiffrées et la parole des salariés, avec une posture de tiers de confiance : nous décrivons le travail réel, nous ne jugeons pas les personnes.
Phase 1 · Cadrage et gouvernance
Réunion de lancement, analyse documentaire (DUERP, BDESE, fiches de poste, indicateurs RH), définition du périmètre, constitution d’un comité de pilotage associant direction et CSE, règles de confidentialité et plan de communication auprès des salariés. Livrables : convention de mission et plan de collecte.
Phase 2 · Collecte des données
Questionnaire anonyme couvrant les RPS, la QVCT et le climat social, entretiens individuels et collectifs auprès d’un échantillon représentatif, observation du travail réel. Livrable : une base de données quantitatives et qualitatives.
Phase 3 · Analyse et cartographie des risques
Analyse croisée des résultats, classement selon les six familles de facteurs, matrice gravité × fréquence × maîtrise, lecture par service ou par métier. Livrables : rapport intermédiaire et cartographie des risques.
Phase 4 · Restitution et plan d’action
Présentation orale et écrite à la direction et au CSE, puis construction d’un plan d’action à trois niveaux : primaire (agir sur l’organisation du travail), secondaire (outiller et former), tertiaire (accompagner les situations déjà dégradées). Livrables : rapport complet, synthèse managériale, plan d’action priorisé.
Phase 5 · Suivi et consolidation (option)
Accompagnement du pilotage pendant 3 à 6 mois, ajustement des actions, communication interne, indicateurs de suivi et tableau de bord. Livrables : rapport de suivi et tableau de bord.
Confidentialité et anonymat : nos engagements
- le questionnaire est anonyme et traité par 12/TROIS, tiers externe à l’organisation,
- les résultats sont restitués de façon agrégée, jamais sous un seuil minimal de répondants par groupe, fixé avec vous au cadrage,
- les entretiens sont confidentiels : aucune parole n’est restituée de manière nominative,
- les données personnelles sont traitées conformément au RGPD,
- les règles du jeu sont présentées aux salariés avant la collecte, pour favoriser une participation sincère.
Livrables : ce que vous recevez
- un rapport complet de diagnostic,
- une cartographie des risques par service ou par métier,
- une synthèse managériale d’une dizaine de diapositives,
- un plan d’action priorisé, intégrable au DUERP,
- des recommandations QVCT et des pistes de communication interne,
- une restitution orale à la direction et au CSE.
Cadre légal : ce que prévoit le droit
L’obligation de l’employeur
L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L4121-2 fixe les principes généraux de prévention, et l’article L4121-3 impose d’évaluer les risques, évaluation consignée dans le document unique (DUERP, articles R4121-1 et suivants). Les risques psychosociaux, lorsqu’ils sont identifiés, relèvent de cette évaluation.
Le Code du travail n’impose pas de diagnostic RPS en tant que tel : c’est l’évaluation des risques qui est obligatoire. Le DUERP est mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et lors de tout aménagement important ou de toute nouvelle information sur un risque (article R4121-2). En matière de harcèlement moral, l’article L1152-4 oblige l’employeur à prendre les dispositions nécessaires pour le prévenir.
La QVCT et le dialogue social
L’article L2242-17 organise la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail dans les entreprises dotées d’un délégué syndical. Les résultats d’un diagnostic peuvent nourrir cette négociation.
Le CSE et la santé au travail
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L2312-9 confie au CSE l’analyse des risques professionnels et la possibilité de susciter toute initiative utile, notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Les attributions de santé et de sécurité du CSE débutent dès le seuil de 11 salariés (article L2312-5).
Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, est constaté dans l’établissement, le CSE peut recourir à un expert habilité (article L2315-94). Cette expertise est une procédure distincte du diagnostic décrit sur cette page.
Le rôle du CSE et de la CSSCT dans la démarche
- Au cadrage : être associé au périmètre, au questionnaire et au calendrier. Selon le contexte, le projet peut appeler une information-consultation du CSE, à vérifier au cas par cas.
- Pendant le diagnostic : siéger au comité de pilotage et relayer la démarche auprès des salariés.
- À la restitution : recevoir les résultats en même temps que la direction.
- Après le diagnostic : suivre le plan d’action, proposer des mesures de prévention et alimenter la mise à jour du DUERP.
Pourquoi choisir 12/TROIS ?
- Indépendance et neutralité : un cabinet indépendant, ni militant ni standardisé, qui intervient comme tiers de confiance.
- Double culture direction et terrain : 30 ans d’expérience du management, de la médiation et de la formation.
- Un parcours continu : diagnostic, médiation si nécessaire, formation des élus (SSCT, économique et social), plus de 200 CSE formés.
- Une expertise reconnue : intervenant IPRP enregistré auprès de la DREETS, Accrédité France Santé Travail et certifié IAF International.
- Des livrables opérationnels : un plan d’action priorisé que vous pouvez mettre en œuvre dès la restitution.
Informations pratiques
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Durée |
5 à 8 semaines en moyenne, du cadrage à la restitution |
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Format |
Sur site ou à distance |
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Zone d’intervention |
Gironde, Nouvelle-Aquitaine, France entière |
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Tarif |
Sur devis, selon l’effectif et le périmètre |
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Premier échange |
30 minutes, confidentiel et sans engagement ; proposition sous 48 à 72 heures |
Après le diagnostic
Selon les résultats, nous pouvons vous accompagner pour : mettre à jour le DUERP, former les managers et les élus (formation SSCT du CSE, formation QVCT et prévention des RPS), engager une médiation en entreprise ou structurer un accompagnement QVCT.
Demander un devis confidentiel· Pour un premier état des lieux ou une petite structure, découvrez aussi le Diagnostic Flash QVCT & RPS sur la page Offres.
Questions fréquentes
Qu’est-ce qu’un diagnostic RPS ?
Un diagnostic RPS est une analyse structurée des facteurs d’organisation du travail susceptibles d’affecter la santé des salariés : charge, autonomie, relations, reconnaissance, conflits de valeurs, insécurité. Il s’appuie sur un questionnaire, des entretiens et l’observation du travail réel, puis débouche sur une cartographie des risques et un plan d’action.
Un diagnostic RPS est-il obligatoire ?
Pas en tant que tel. Le Code du travail n’impose pas de diagnostic RPS spécifique, mais l’employeur doit évaluer l’ensemble des risques professionnels, psychosociaux compris, et les consigner dans le DUERP (articles L4121-1 à L4121-3 et R4121-1). Le diagnostic est une méthode solide pour y parvenir, surtout en présence de signaux d’alerte.
Combien de temps dure la mission ?
En moyenne 5 à 8 semaines, du cadrage à la restitution. La durée varie avec l’effectif, le nombre de sites et le périmètre étudié. Un suivi optionnel de 3 à 6 mois peut prolonger l’accompagnement.
Quelle différence entre RPS, QVCT et climat social ?
Les RPS sont des risques pour la santé liés à l’organisation du travail et consignés dans le DUERP. La QVCT est une démarche globale d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie, qui peut faire l’objet d’une négociation. Le climat social est la perception collective des relations de travail, mesurée par enquête.
L'enquête est-elle anonyme et confidentielle ?
Oui. Le questionnaire est anonyme et traité par un tiers externe. Les résultats sont restitués de façon agrégée, au-dessus d’un seuil minimal de répondants fixé au cadrage. Les entretiens sont confidentiels et aucune parole n’est restituée de manière nominative.
Le CSE peut-il demander un diagnostic RPS ?
Le CSE peut susciter des initiatives et proposer des actions de prévention (article L2312-9 dans les entreprises d’au moins 50 salariés) et demander à être associé à la démarche. La commande relève en général de l’employeur, qui porte l’obligation d’évaluer les risques.
Quelle différence avec l'expertise du CSE pour risque grave ?
L’expertise de l’article L2315-94 est une procédure du CSE, menée par un expert habilité lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, est constaté, ou en cas de projet important. Le diagnostic présenté ici est une démarche de prévention concertée avec l’employeur et le CSE. Les deux peuvent se compléter.
Que devient le diagnostic une fois terminé ?
Les résultats alimentent la mise à jour du DUERP et le plan d’action. Le DUERP doit être actualisé au moins une fois par an à partir de 11 salariés, et lors de tout aménagement important. Le plan d’action peut aussi servir de base à la négociation ou à la démarche QVCT.
Le diagnostic convient-il aux TPE et PME ?
Oui. Pour une petite structure ou un premier état des lieux, nous proposons aussi un Diagnostic Flash QVCT & RPS : un format court de deux heures, qui aboutit à trois priorités, cinq actions et une synthèse écrite.
Intervenez-vous en dehors de Bordeaux ?
Oui. Nous intervenons en Gironde, en Nouvelle-Aquitaine, en Occitanie et dans toute la France, sur site ou à distance selon les phases de la mission.
Faut-il choisir entre diagnostic collectif et médiation ?
Pas nécessairement. Un conflit entre personnes identifiées relève plutôt de la médiation. Des tensions diffuses, récurrentes ou liées à l’organisation relèvent du diagnostic. Les deux démarches peuvent se succéder : nous vous aidons à choisir lors du premier échange.